viernes, 29 de noviembre de 2013
RESUMEN....LAS NORMAS ISO 9000......UNIDAD 10
Sistema
De Gestión De La Calidad ISO 9001 : 2008
¿Qué es?: Es una Organización con
sede en Ginebra, Suiza, fundada en 1947. Esta
busca Promover y desarrollar normas para administrar procesos que
mejoren la calidad, la productividad y servicios.
Son normas que definen los elementos
del sistema de calidad, se combinan y son complemento de los estándares técnicos
de un producto o servicio, no abarcan los métodos de sistemas de calidad, “
dice el qué, no el cómo ”.
ISO 9001 implica una nueva
cultura en la organización que aprende a cambiar satisfaciendo las necesidades
del Usuario.
Su objetivo es promover y desarrollar
normas internacionales para administrar procesos que mejoren la calidad, la
productividad y facilitar el intercambio comercial de bienes y servicios.
¿Qué
es la calidad?.
Grado en el que un
conjunto de características cumple con los requisitos.
¿Para qué me sirve la Calidad?
•
Eliminar,
rectificar o arreglar las desviaciones
•
Reducir
errores en los procesos
•
Evitar
re-trabajo
¿Qué es un proceso?
“Conjunto de actividades
mutuamente relacionadas o que interactúan, las cuales transforman elementos de
entrada en resultados” ISO 9000:2000
RESUMEN.....EL PROCESO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL....UNIDAD 9
UNIDAD 9.- EL PROCESO DEL
CAMBIO ORGANIZACIONAL
PROCESO DE CAMBIO
Es el proceso a través del cual una organización
llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas
las organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y, en
general, todas las personas de la organización es que el cambio organizacional
se produzca en la dirección que interesa a los
objetivos de la organización. Es por ello que se habla de gestión del cambio,
agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc.
Cuando se quiere llevar adelante un proceso de cambio,
se debe tener en cuenta que las personas pretenden que la nueva situación les
proporcione la misma seguridad que la previa.
El futuro del mundo organizacional como
consecuencia de los procesos de reinvención y adaptación, se deberá enfrentar a
aguas que serán más turbulentas. Estas realidades representan grandes
exigencias a los líderes, por cuanto tendrán que planificar e implantar muchos
cambios en paralelo en sus empresas. Existirá la necesidad de rediseñar
procesos, aparecerán nuevas oportunidades y estrategias, cambiarán totalmente
las estructuras y las relaciones tanto el mundo interno organizacional, así
como también en el marco de cada país y por supuesto con el resto del globo
terráqueo. Será necesario diseñar plataformas para las nuevas tecnologías
informativas, cambiarán las responsabilidades de los gerentes, se reclamará un
nuevo estilo de conducta corporativa.
La mejora continua de los procesos está basada en pasos pequeños
evolutivos más que en innovaciones revolucionarias. Las iniciativas de
mejoramientos en calidad y productividad establecen bases y fundamentos que
conlleva a establecer niveles de madurez en la organización, con el fin de
adaptar de una manera adecuada éstas iniciativas.
La mayoría de los enfoques coinciden en que las etapas de madurez de una
organización son cuatro, definidas a través de una escala ordinal que mide la
madurez de una organización y evalúa su capacidad para la adopción de
estrategias de mejoramiento. Además permite priorizar los esfuerzos para la
mejora de una organización.
El
cambio en la cultura es uno de los más difíciles de lograr ya que conlleva una
transformación profunda que impacta a los valores, políticas, conductas y
normas que la definen. Esta dificultad radica en que una vez que los valores
están bien establecidos, llegan a formar una parte activa de la personalidad de
los individuos; al verse amenazados directamente los valores y comportamientos
humanos que se han compartido en la organización y que han sido aprobados
socialmente durante mucho tiempo, se construye una barrera de resistencias que
dificultan la implantación de cambios efectivos y una fuerte tendencia a
mantener las "zonas de confort" (las cosas como están).
El cambio estructural
dentro de una organización puede provenir de factores internos o externos. La
gestión del cambio eficiente requiere la habilidad para identificar las causas
de los cambios estructurales en la organización. La capacidad de identificar
los signos de que se acerca el cambio organizacional puede ayudarte a
prepararte para el cambio y poner en práctica políticas que mantendrán a tu
empresa en vías de crecimiento.
¿Qué es Seis Sigma?.- Seis Sigma, es un enfoque revolucionario de gestión que mide
y mejora la Calidad, ha llegado a ser un método de referencia para, al mismo
tiempo, satisfacer las necesidades de los clientes y lograrlo con niveles
próximos a la perfección.
Dicho en pocas palabras, es un método, basado en datos, para llevar la Calidad hasta niveles próximos a la perfección, diferente de otros enfoques ya que también corrige los problemas antes de que se presenten. Más específicamente se trata de un esfuerzo disciplinado para examinar los procesos repetitivos de las empresas.
Dicho en pocas palabras, es un método, basado en datos, para llevar la Calidad hasta niveles próximos a la perfección, diferente de otros enfoques ya que también corrige los problemas antes de que se presenten. Más específicamente se trata de un esfuerzo disciplinado para examinar los procesos repetitivos de las empresas.
jueves, 28 de noviembre de 2013
sábado, 23 de noviembre de 2013
SÍNTESIS: PARTICIPACIÓN Y DESARROLLO HUMANO
PARTICIPACIÓN Y DESARROLLO HUMANO
Para que cualquier equipo de trabajo tenga
éxito, primero debe de tener un propósito claro, y una razón de ser, para ello,
hay que definir objetivos claros, y comunicarlos con transparencia y que sean
lo suficientemente motivadores y realistas como para crear un verdadero reto al
equipo.
Todos los días trabajamos con otras personas para
alcanzar metas comunes o entregar trabajos en los que cada quien debe aportar
algo. Sin duda esta labor se facilita cuando se trabaja en equipo en
lugar de hacerlo individualmente o en un grupo de personas.
Es
importante no olvidarnos de la coordinación ya que es la
actividad donde se centran los objetivos del equipo en las acciones ejecutadas cotidianamente
y la atención debe fijarse en los roles de cada miembro del equipo y
en los acuerdos en que deberán resolverse las situaciones, problemáticas o
conflictos a los que nos enfrentemos. La confianza es creer
firmemente que el otro hará su parte o cumplirá su compromiso sin la necesidad de
obligarlo. Un Código de
Conducta, es una buena práctica entre los equipos de trabajo que de manera
breve se pueda recoger acuerdos y puntos relevantes en la formación de equipos
de trabajo.
El
proceso de madurez de un equipo de
trabajo se toma como un factor para la graduación y clasificación del desempeño
de las personas. La madurez es la capacidad y la disposición de las personas de
poder asumir la responsabilidad de dirigir su propio comportamiento, en
relación a una tarea especificada para ser realizada. El responsable
del área de trabajo tiene la obligación de hacer un mantenimiento y
conservación que los equipos de trabajo estén en orden para controlar los riesgos que de ellos
pudieran derivarse, teniendo en cuenta el mantenimiento
preventivo, y mantenimiento correctivo. Pueden surgir conflictos cuando una parte, de modo intencional, invade o
afecta negativamente algún aspecto psicológico, físico o territorial de la otra
parte. El daño puede ser real, o puede ser solamente percibido por la parte afectada. De la misma
forma
se puede definir al conflicto
como la ruptura que se da entre la identidad del hombre y su entorno real,
legal e imaginario. Y es
así como podemos observar cuán importante es trabajar en equipo y conocer sus
ventajas y desventajas, para desempeñarnos mucho mejor.
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viernes, 22 de noviembre de 2013
RESUMEN: PARTICIPACIÓN Y DESARROLLO HUMANO
PARTICIPACIÓN Y DESARROLLO HUMANO
Las empresas que no sean capaces de
desarrollar una cultura corporativa lo suficientemente sólida como para
fomentar el interés de sus empleados hacia un objetivo común no conseguirán
mantenerse a flote durante mucho tiempo. Cuanta mayor comprensión tengan los
empleados de los valores y cultura que caracterizan a su empresa, mayores serán
las posibilidades que tendrá esa organización de alcanzar el éxito y de seguir
creciendo con el tiempo.
En la naturaleza, existen numerosas especies
animales – como es el caso de los gansos, las abejas y de las
hormigas – conscientes de que para sobrevivir a las constantes dificultades del
entorno, la única manera de conseguirlo es uniendo fuerzas hacia un fin común,
que predomine sobre los objetivos individuales de cada miembro de la especie.
Las abejas suelen trabajar de manera próxima
unas de otras intercambiando información y recursos. Para nosotros la
comunicación fluida basada en la confianza es una de las barreras más difíciles
de superar en el ámbito organizativo.
Aunque las sociedades tienen rasgos más
individualistas desde el ámbito empresarial se motiva, incentiva y se explota
el trabajo en equipo por los grandes beneficios que brinda a las empresas. No
importa el rubro, el tamaño y los objetivos que se planifiquen si existe un
buen grupo de trabajo será más fácil y efectivo de realizar.
Para que cualquier equipo de trabajo tenga
éxito, primero ha de tener un claro propósito, una razón de ser; para
ello, hay que definir unos objetivos muy claros, comunicarlos con transparencia
y que sean lo suficientemente motivadores y realistas como para crear un
verdadero reto al equipo.
El ser humano en si es un sistema, y como tal, vive
rodeado de sistemas que
varían en función de
su complejidad y actuación para con el medio, la básico para entender y
analizar una organización es tener una visión de sistema, por lo cual el
enfoque sistémico en su aplicación y análisis de
una organización, sostiene la aplicación del pensamiento deductivo
(ir de lo general a lo particular), es decir analizar primero la organización
como sistema para luego descender a los detalles de los subsistemas.
Un Sistema Es un todo organizacional y unitario,
compuesto de dos o más partes interdependientes, componentes o subsistemas y
delineados por limites identificables que lo separan de su supra sistema
ambiental.
La Organización es un sistema dinámico
constantemente en cambio y
en adaptación a las presiones internas y externas, y está en un proceso continuo
de evolución.
Todos
los días trabajamos con otros para alcanzar metas comunes o entregar trabajos
en los que cada quien debe aportar algo. Sin duda esta labor se
facilita cuando “se trabaja en equipo” en lugar de hacerlo individualmente o en
un grupo de personas.
La coordinación es la
actividad donde se cristalizan los objetivos del equipo en las acciones
ejecutadas cotidianamente y la atención debe fijarse en los roles de cada miembro del equipo y
en los acuerdos en que deberán resolverse las situaciones problemáticas o
conflictivas a las que nos enfrentemos. Asimismo se definen claramente
las líneas de reporte y comunicación en el equipo. Partimos de definir la misión
del equipo, para qué estamos reunidos y trabajaremos en el futuro, en otras
palabras para qué se está formando este equipo.
El reto de crear confianza para
generarla hacia afuera hay que primero hacerlo hacia dentro del equipo. El tema aquí es creer firmemente
que el otro hará su parte o cumplirá su compromiso sin la necesidad de ejercer
presión sobre él. Tarea compleja pues en algunas culturas de
empresas, hasta que no se ve no se cree. Me parece que entre más consistentes
seamos entre el decir y hacer, más confianza crearemos entre los miembros del equipo.
Una buena práctica entre los equipos de trabajo es crear un Código de Conducta, que de
manera breve recoja los acuerdos y puntos relevantes de estas cuatro
actividades en la formación de equipos de trabajo
El
proceso de madurez es abordada como un
factor para la graduación y clasificación del desempeño de las personas. La
madurez es la capacidad y la disposición de las personas de asumir la
responsabilidad de dirigir su propio comportamiento, debiendo estas variables
de madurez ser consideradas solamente en relación a una tarea específica a ser
realizada”.
Así,
la madurez está relacionada a dos dimensiones. La primera con la del trabajo
que está asociado a la capacidad de hacer alguna cosa. Se refiere al
conocimiento y a la capacidad técnica. Las personas con alta madurez de trabajo
en una determinada área tienen el conocimiento, la capacidad y la experiencia
necesaria para ejecutar ciertas tareas sin dirección de parte de otros. La
segunda dimensión está asociada a la madurez psicológica que se refiere a la
disposición o motivación para hacer algo. Se refiere a la confianza en sí misma
y al empeño. Las que tienen alta madurez psicológica en determinada área o
responsabilidad juzgan que la responsabilidad es importante, tiene confianza en
sí mismas y se sienten bien en este aspecto de su trabajo.
Es bastante frecuente la
aparición de estructuras para optimizar la gestión de las empresas por medio de
la actualización e implementación de nuevos sistemas, así como de mediciones y
análisis de parámetros como costos, utilidades, procedimientos, etc. Si parte
de ese entusiasmo y recursos se orientara a los agentes de centros de contacto,
en definitiva, estas empresas obtendrían mejores resultados, invirtiendo menos
dinero y sobre todo, menos tiempo.
El talento es el valor diferencial por excelencia. Lo que sabe una
organización y cómo lo usa constituye la esencia de la ventaja competitiva. El objetivo entonces, es lograr
que el talento reunido en una organización funcione sincronizada y
proactivamente, de manera inteligente, agregando valor e innovación. En otras
palabras, se trata de seleccionar, organizar y liderar equipos de alto
rendimiento.
Es obligación del responsable del área de trabajo el mantenimiento y conservación de los equipos
de trabajo en orden para controlar los riesgos que de ellos pudieran derivarse,
teniendo en cuenta:
Mantenimiento preventivo,
el efectuado a un equipo de trabajo según intervalos predeterminados de tiempo
o espacios regulares (horas de servicio, distancia recorrida, cantidad
producida...) reduciendo así la probabilidad de avería o pérdida de
rendimiento. Mantenimiento correctivo, el efectuado a un equipo de trabajo
cuando la avería ya se ha producido para restablecerlo a su estado operativo
habitual de servicio. La necesidad de realizar mantenimiento a un equipo de
trabajo se determina en función de la influencia que el correcto estado de
funcionamiento de dicho equipo tenga en la seguridad y salud de los
trabajadores.
Un conflicto empieza cuando una parte, de
modo intencional o no, invade o afecta negativamente algún aspecto psicológico,
físico o territorial de la otra parte. El daño puede ser real, (objetivamente
comprobable) o puede ser solamente percibido por la parte afectada (daño
subjetivo).
Pueden derivarse muchas definiciones sobre el
significado de conflicto, sin embargo, estas definiciones incluyen normalmente
aspectos tales como: condiciones, percepciones, emociones, conductas y
resultados.
El desacuerdo puede ser multicausal y dentro
de una organización, dicho conflicto genera dos consecuencias básicas:
ineficiencia e inefectividad. La ineficiencia puede abarcar desde una
interferencia mínima en las operaciones de la compañía, hasta la aparición de
serias disfunciones que atentan contra la efectividad de la organización
(obstaculización en el logro de los objetivos propios de la organización a
través de los procesos internos que le son propios).
De la misma forma podemos definir el
conflicto como la ruptura que se da entre la identidad del hombre y su entorno
real, legal e imaginario. También el enfrentamiento entre las condiciones
legales y las condiciones de justicia.
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Existe un sinnúmero de
técnicas para la revitalización de la actividad del equipo de trabajo. En
este sentido, el líder será el principal responsable de seguir el desarrollo
del conjunto de los miembros del equipo, detectar cuáles son los aspectos a
reforzar con el fin de darle la vitalidad necesaria para su óptimo
funcionamiento.
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Aspectos como el
conocimiento mutuo, la participación, la planificación y la organización
pueden verse mejorados a través de la realización de actividades dirigidas
por un guía. Estas actividades pueden llevarse a cabo en el ambiente de
trabajo o en un entorno distinto que fomente la distensión de los miembros
del equipo.
Técnicas para fomentar la participación
La participación activa de los componentes de un equipo facilita el desarrollo de un clima de confianza, despierta el interés por el trabajo conjunto, ayuda a compartir los conocimientos, motiva y facilita la convivencia. |
SÍNTESIS: ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA (HOSHIN KANRI)
ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA (HOSHIN KANRI)
En síntesis, la administración por directrices es
un método que conjuga toda la energía organizacional para dar efectivamente las
respuestas necesarias de hoy, que permitan atender las necesidades presentes y
las futuras de la empresa, utilizando toda la potencialidad humana.
La Administración por Directrices o (Hoshing
Kanri), se le puede llamar de las dos formas y está orientada hacia los
resultados concretos.
También la Administración
por Directrices es el proceso de planificación, ejecución y revisión
para dirigir los cambios en un proceso crítico de un negocio.
Al igual que se puede ver como la metodología
para establecer la dirección estratégica, y orientar la organización en la
dirección apropiada.
Es un medio para mejorar
la eficacia y la responsabilidad de la gestión, haciendo participar a todos los
interesados de una actividad en la definición de los resultados esperados, la
evaluación de los riesgos, y contribuye en el futuro al seguimiento para el
logro de los resultados y la integración de las lecciones aprendidas en las futuras
decisiones de gestión e informes de desempeño.
Y es una herramienta que integra todos los
objetivos de la organización identificados en el Plan Estratégico, en
relaciones causa-efecto, jerárquicamente ordenadas mediante matrices de
gestión, fáciles de entender y administrar.
RESUMEN: ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA (HOSHIN KANRI)
ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA (HOSHIN KANRI)
El proceso del Hoshin Kanri.- se desarrolló en Japón durante los años 60 a partir de prácticas
de la gerencia de gestión de la calidad en las compañías Bridgestone Tire,
Toyota, Komatsu, Matsishita y Nippon Denso etc. Fue influenciado fuertemente
por el Planificar-Hacer-Comprobar- Corregir del ciclo Demming, la
Gerencia por Objetivos de Petter Drucker, el nuevo concepto divisional de
General Motors y las conferencias del Dr. Juran sobre Gerencia General. El término
Hoshin Kanri se aceptó extensamente en Japón a mediados de los años
70. A finales de los años setenta la experiencia acumulada en la industria
había sido destilada en una formación de los principios y aparecieron los
primeros libros en el tema. Durante los años 80 el concepto se salto a los
Estados Unidos, Hewlett Packard, Procter & Gambe, Florida Power &
Ligth, Intel y Xerox, comenzaron a implementar sus propias versiones
de Hoshin kanri.
La Administración de
Directrices es: La administración y control del enfoque de la
compañía.
El proceso de planificación, ejecución
y revisión para dirigir los cambios en el proceso crítico del negocio.
La metodología para establecer la
dirección estratégica, brújula cuyo objetivo será orientar la organización en
la dirección apropiada.
En este sistema la "Administración por Directrices" (Hoshing Kanri), está orientada hacia los resultados concretos.
La Administración por
Directrices es un medio para mejorar la eficacia y la responsabilidad de la
gestión, haciendo participar a todos los interesados de una actividad en la
definición de los resultados esperados, la evaluación de los riesgos, y
contribuye en el futuro al seguimiento para el logro de los resultados y la
integración de las lecciones aprendidas en las futuras decisiones de gestión e
informes de desempeño.
La Administración por Directrices es una
herramienta que integra todos los objetivos de la organización identificados en
el Plan Estratégico, en relaciones causa-efecto, jerárquicamente ordenadas
mediante matrices de gestión, fáciles de entender y administrar.
Para desarrollar un sistema basado en la administración de directrices se
necesita:
1.
Presentación del método de Administración por
Directrices (Hoshing Kanri).
2.
Conformación del Comité de la Calidad y
nombramiento del responsable.
3.
Identificación de las Directrices, Medios,
Actividades, Resultados Esperados, Indicadores de Gestión, Equipos
Responsables, Cronogramas, Recursos y Presupuestos por cada iniciativa
estratégica seleccionada.
4.
Este desglose se realiza en matrices que aglutinan
toda la información. Las matrices se convierten en las herramientas de la
futura gestión de los diferentes equipos de trabajo.
5.
Talleres y reuniones de asesoría
específica, según se vaya presentando las necesidades.
En síntesis, la administración por directrices es
un método que conjuga toda la energía organizacional para dar efectivamente las
respuestas necesarias de hoy, que permitan atender las necesidades presentes y
las futuras de la empresa, utilizando toda la potencialidad humana.
miércoles, 13 de noviembre de 2013
Semana de Administración...
Semana de Administración
Tema: Planeación
Educativa por Competencias.
La
planeación en esta parte de la educación por el medio de las competencias, es
la forma de cómo se van a realizar las tareas y actividades a desempeñar en el
aula de clase y como se van a desarrollar los contenidos de los programas
educativos, estas son las estrategias, métodos, o técnicas utilizadas, cabe
destacar que ya el maestro/profesor ya no debe improvisar como normalmente
antes los maestros hacían o siguen haciendo, los maestros deben y tienen que
preparar sus clases con anticipación, planear lo que van a hacer en la clase y
como lo van a hacer, la improvisación ya es tema pasado, y ya no debe usarse,
por lo mismo de que así era como se hacía, los alumnos no quedaban satisfechos
con la clase impartida y quedaban dudas e inconformidades, porque el método de
la improvisación no daba resultados y ni dará resultados, es por ello que la planeación
en la educación es un tema muy importante tocar, porque es donde parte la formación
de un alumno y donde un alumno se prepara para ser competitivo dentro y fuera
de la escuela. Cabe destacar que la planeación debe ser de modo flexible, esto
quiere decir que la forma de trabajar debe ser apta para los alumnos para que
se vallen adaptando y familiarizando con la forma de trabajar del docente.
Lo
primero que pensamos cuando escuchamos la palabra competencias es de que
debemos ser mejor que alguien, que debemos hacer las cosas mejor; pero en si las
competencias no es más que un enfoque
que aplica los conocimientos con diferentes conocimientos y estrategias específicas
dentro de un contexto, de manera que nos sirva para resolver problemas y
formular alternativas, esto implica que el mensaje se logra mediante un proceso
conflictivo, que consiste en la utilización de 6 fases muy importantes que son:
·
La fase de la
sensación.
·
La fase de la percepción.
·
La fase de la atención.
·
La fase de la memoria
de trabajo.
·
La fase del
pensamiento consiente.
·
La fase de la realización
de un desempeño especifico.
Lo
que se busca con este enfoque de planeación en la educación pues es el desarrollo
de habilidades, de destrezas, de capacidades, de actitudes, de aptitudes, de
valores, de emociones y sentimientos, de inteligencia emocional, y de
conocimientos operativos.
Lo
que sucede en consecuencia de la aplicación de este enfoque es la formación de jóvenes
capaces de abrirse paso por si solos, pero para ello hay que prepararlos con un
buen plan educativo y formativo.
jueves, 7 de noviembre de 2013
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